Structures médico-sociales : comment évaluer un profil de direction en entretien ?

Face à ces défis, comment, en tant que Conseil d’Administration souvent composé de membres bénévoles, s'assurer de sélectionner le bon candidat pour diriger un établissement, fédérer les équipes, porter le projet et incarner les valeurs de la structure ?

Cet article propose une méthodologie structurée et accessible, conçue pour vous aider à mener un processus d’entretien serein et pertinent.

Identifier les compétences clés… mais pas uniquement

Avant tout entretien, il est essentiel de clarifier ce que vous attendez du futur Directeur ou de la future Directrice, au-delà du simple parcours. Cela implique d’identifier les compétences attendues, mais aussi les valeurs humaines et le style de management recherchés. Un profil de direction dans le secteur médico-social s’appuie généralement sur :

• Des compétences techniques : connaissance de la réglementation, gestion financière, relations avec les autorités compétentes et les financeurs.
• Des compétences managériales : capacité à accompagner des équipes pluridisciplinaires, posture de soutien, gestion des conflits, animation du dialogue social.
• Des compétences humaines et relationnelles : sens de l’écoute, alignement avec les valeurs du projet porté, aptitude à représenter la structure à l’externe et à rassurer les partenaires.

Il peut être utile de réfléchir aux enjeux prioritaires des mois à venir pour votre structure, et de voir comment le futur Directeur (h/f) pourrait y répondre concrètement.

Structurer l’entretien pour évaluer au-delà du CV

Pour évaluer un profil de direction, l’entretien doit être un moment de rencontre autant qu’un outil d’évaluation. Voici une trame recommandée :

• Introduction : rassurez le candidat sur le cadre de l’échange, présentez les intervenants et les grandes lignes de l’entretien.
• Parcours : invitez-le à revenir sur ses expériences, en lui demandant de détailler les contextes rencontrés, les décisions prises, et leurs impacts.
• Mises en situation : proposez des scénarios concrets (gestion d’un absentéisme important, réorganisation d’un service, conflits de valeurs…) pour observer la posture.
• Soft skills et valeurs : explorez la gestion du stress, la relation à l’autorité, le rapport aux équipes, et la manière dont il/elle se projette dans un environnement associatif.

L’entretien est aussi un moment de projection partagée. N’hésitez pas à évoquer clairement vos attentes, vos doutes, vos ambitions pour la structure.

Entretiens en deux temps : vers un engagement réciproque

Lorsque le premier échange est prometteur, un second entretien n’est pas qu’une vérification croisée : il s’agit plutôt de construire une continuité relationnelle, de tester la solidité de l’alignement humain et stratégique.

Ce second temps peut inclure :

• La visite de locaux et une rencontre avec un ou plusieurs membres de l’équipe pour sentir la dynamique relationnelle.
• La réalisation par le candidat d’un écrit entre les deux tours sur un sujet choisi par les membres de la commission de recrutement (Ex : le candidat partage sa vision des 100 premiers jours ou formule sa lecture du projet d’établissement).
• Une discussion ouverte autour des engagements réciproques : le projet que vous portez, et celui que le candidat souhaite incarner.

Dans le secteur médico-social, la qualité de l’adhésion aux valeurs et la capacité à accompagner les équipes dans la durée sont souvent plus déterminantes qu’un parcours linéaire ou une maîtrise technique parfaite.

Appuyez-vous sur des outils pour objectiver votre décision

Pour aider un Conseil d’Administration à prendre une décision, il peut être rassurant d’utiliser des supports objectifs :

Grilles d’évaluation : simples, elles permettent de comparer les candidats selon des critères partagés (compétences, posture, vision, valeurs).

Référentiels métiers : ils servent de repères pour vérifier l’adéquation entre le profil du candidat et les exigences du poste.

Ces outils ne remplacent pas l’intuition ou la projection humaine, mais permettent de structurer les échanges et de justifier un choix auprès de l’ensemble du CA.

Conclusion

Recruter une direction dans le médico-social, c’est bien plus qu’un exercice de sélection. C’est choisir une personne capable de représenter un projet associatif, d’incarner les valeurs de la structure, d’accompagner les équipes, et de rassurer les parties prenantes.

Chez UMANEIS RH, nous accompagnons les associations, fondations, ONG, établissements publics dans chaque étape du recrutement, de la définition du besoin à l’intégration. En tenant compte de votre gouvernance, de vos enjeux territoriaux et de vos ressources internes, nous construisons un processus de recrutement humain, rigoureux et adapté.

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