Rémunération directeur médico-social : repères et conseils

Retenir l'essentiel

La rémunération d’un directeur ou d’une directrice d’établissement médico-social ne se résume généralement pas à un salaire fixe. Elle dépend du type de structure, de sa taille, du budget piloté, du nombre de salariés, du périmètre de responsabilité, de la convention collective et de l’expérience attendue.

Dans une association ou une fondation, il faut également regarder les éléments qui composent la rémunération globale : reprise d’ancienneté, primes, congés, astreintes, déplacements, véhicule de fonction. Deux propositions présentant un salaire fixe comparable peuvent ainsi correspondre à des conditions d’exercice très différentes.

Vous envisagez une première direction dans le secteur médico-social, un repositionnement professionnel ou une évolution vers un établissement plus important ? Cet article vous donne quelques repères pour comprendre le contenu du poste, comparer une proposition et identifier les éléments à examiner avant de vous engager.

Quel est le rôle d’un directeur ou d’une directrice d’établissement médico-social (h/f) ?

Le métier de directeur d’établissement médico-social (h/f) attire des profils aux parcours variés. Certains évoluent déjà dans le secteur social, médico-social ou sanitaire. D’autres souhaitent y transférer une expérience de management, de gestion, de qualité ou de conduite du changement.

Dans tous les cas, la fonction consiste à piloter un établissement ou un service dans toutes ses dimensions : management des équipes, gestion budgétaire, qualité de l’accompagnement, sécurité des personnes, relations avec les familles et les partenaires, dialogue avec les autorités de tarification et mise en œuvre du projet d’établissement.

Le directeur ou la directrice agit dans un cadre associatif, fondatif ou gestionnaire qui peut comprendre une direction générale, un siège, un conseil d’administration ou plusieurs établissements. Son niveau d’autonomie dépend donc autant de la taille de la structure que de l’organisation de la gouvernance.

Le poste peut concerner un EHPAD, un ESAT, un IME, un ITEP, un SESSAD, une MAS, un FAM, une MECS, un CHRS ou encore un service d’aide et d’accompagnement à domicile. Derrière un même intitulé, les responsabilités peuvent être très différentes.

Faut-il une formation particulière pour accéder à la fonction ?

Les attentes varient selon le type d’établissement, la convention collective et le niveau de responsabilité. Une formation supérieure en management, gestion des organisations, politiques sociales ou santé peut être demandée. Le CAFDES, un master de niveau 7 ou une expérience significative de direction sont régulièrement attendus.

De quels éléments se compose la rémunération ?

Le salaire fixe constitue le premier repère. La convention collective apporte un autre niveau de lecture. 

En CCN 66, les directeurs d’établissement et de service relèvent notamment de la classe 1 des cadres. La classification, le coefficient, l’ancienneté et certaines indemnités peuvent contribuer au calcul de la rémunération.

En CCN 51, le mécanisme est différent. Pour les directeurs, directeurs adjoints ou gestionnaires, le coefficient de référence est notamment lié aux charges de l’établissement. Des éléments liés à l’ancienneté, aux responsabilités particulières et aux sujétions peuvent également intervenir.

Le coefficient ne donne pas directement le montant de la rémunération. Il doit être mis en regard de la valeur du point prévue par la convention collective applicable, puis complété par les éléments liés à l’ancienneté, aux indemnités, aux sujétions et aux accords de la structure.

Toutes les associations ne relèvent pas nécessairement de la CCN 66 ou de la CCN 51. Certaines appliquent une autre convention ou une grille interne, et peuvent proposer une rémunération supérieure au minimum conventionnel. La convention applicable et la classification doivent donc être vérifiées avant toute comparaison.

La convention collective fixe donc un cadre, mais elle ne permet pas toujours de déduire directement la rémunération finale. Les accords applicables dans la structure, le parcours et le contenu réel du poste doivent être examinés ensemble.

Quels avantages peuvent compléter le salaire ?

Dans les associations et les fondations, les éléments complémentaires peuvent représenter une part importante de l’attractivité d’une proposition. Il peut s’agir de jours de congés supplémentaires, de RTT, d’une mutuelle, d’une prévoyance, de la prise en charge des déplacements, d’une prime ou, lorsque les accords applicables le prévoient, d’un compte épargne-temps (CET). Le CET peut permettre d’épargner certains jours de repos ou congés selon les règles définies par la structure.

Le véhicule de fonction mérite une attention particulière. Il peut être proposé lorsque la fonction implique des déplacements réguliers entre plusieurs sites ou une représentation de l’association auprès de partenaires. Il s’agit d’un avantage en nature, différent d’un véhicule de service réservé aux déplacements professionnels.

Si véhicule il y a, il est utile d’en vérifier les conditions d’utilisation (les trajets autorisés, la prise en charge des frais et les modalités déclaratives). 

Comment la taille et le périmètre du poste influencent-ils la rémunération ?

Le nombre de places ou de bénéficiaires, le budget, les effectifs, la diversité des activités et la complexité des accompagnements sont des éléments importants. Un établissement de taille moyenne peut ainsi présenter un périmètre exigeant s’il est en restructuration, en difficulté financière ou intégré à une organisation multi-sites.

Quels repères donne le marché de l’emploi ?

Les données issues des plateformes d’emploi donnent des tendances, mais elles ne constituent pas une grille universelle. La fiche métier de l’Apec situe 80 % des rémunérations annuelles brutes proposées pour cette fonction entre 39 000 et 68 000 euros, avec une moyenne annoncée de 51 000 euros. 

Ces chiffres doivent être lus en tenant compte des éléments évoqués précédemment. Ils montrent surtout qu’une rémunération ne peut être évaluée correctement sans regarder le contenu du poste.

L’expertise UMANEÏS RH dans les recrutements de direction

L’évaluation d’une rémunération commence par une compréhension précise du poste. Dans le secteur médico-social, le niveau de responsabilité ne se lit pas uniquement dans l’intitulé : il dépend du projet de la structure, de son organisation, de ses équipes, de ses enjeux budgétaires, de sa gouvernance et de son environnement institutionnel.

UMANEÏS RH accompagne les associations, fondations et établissements médico-sociaux dans la définition de leurs besoins et le recrutement de directeurs et directrices en cohérence avec leur projet. Cette approche permet de mieux rapprocher le contenu du poste, les compétences attendues et les repères de rémunération du marché.

Vous souhaitez recruter un directeur ou une directrice d’établissement médico-social (H/F),

ou réfléchir au positionnement d’un poste ?

UMANEÏS RH peut vous accompagner dans cette première étape !

FAQ

La rémunération est-elle différente entre un EHPAD, un ESAT et une MECS ?

Oui. Le public accompagné, la taille de l’établissement, les contraintes réglementaires, le budget, les équipes et le niveau de responsabilité peuvent modifier sensiblement la rémunération proposée.

Le véhicule de fonction fait-il partie de la rémunération ?

Oui. Il s’agit d’un avantage en nature distinct du salaire fixe. Ses conditions d’utilisation et son traitement doivent être précisés dans la proposition ou le contrat de travail.

Un poste multi-site est-il mieux rémunéré ?

Pas nécessairement. Il faut examiner le nombre de sites, les déplacements, le niveau de délégation, les astreintes, les effectifs et les avantages associés.

Quelle formation faut-il suivre pour devenir directeur ou directrice d’établissement médico-social ?

Les exigences varient selon les postes. Le CAFDES, un master de niveau 7 ou une expérience significative de management peuvent être demandés. Une formation complémentaire peut être utile dans le cadre d’un repositionnement de carrière.

La CCN 66 ou la CCN 51 fixe-t-elle toute la rémunération ?

Non. La convention collective définit un cadre. La rémunération finale dépend également de l’ancienneté, des accords applicables, des responsabilités et des éléments complémentaires du package.